離職率が下がらず、人材不足と経営危機が目の前に
更新日：9月19日
採用しても辞める。辞めるからまた採用する。採用費をかけても人が定着せず、現場は常に人手不足。こうした状態が続くと、離職は人事部門の問題ではなく、会社全体の経営問題になります。
離職率が下がらない会社は、採用だけを見ても解決しない
人が辞めると「もっと採用しよう」「求人媒体を増やそう」と考えがちです。しかし、入社後に同じ理由で人が辞め続けるなら、入口だけを増やしても穴の空いたバケツに水を入れるようなものです。
見るべきなのは、なぜ辞めたのかではなく、なぜ残れなかったのかです。
給与だけが退職理由ではない
もちろん待遇は重要です。ただ、現場でよく問題になるのは、上司との関係、仕事の意味が分からない、成長実感がない、評価への納得感がない、相談できる相手がいない、といった日常の積み重ねです。
制度を作っても、運用する管理職が変わらなければ職場は変わりません。社員が何を感じ、どこで困り、どこに不公平感を持っているのかを、経営側が定期的に把握する必要があります。
離職率は重要な経営指標
離職が増えると、採用費だけでなく教育費、管理職の時間、残った社員の負担、顧客サービスの品質低下まで連鎖します。人が抜けた穴を埋めるために既存社員へ負荷が集中し、その人まで辞める。これが最も怖い状態です。
部署別・上司別の離職状況を見る
入社3か月・6か月・1年の離職理由を分ける
残業、休暇、評価、面談の運用実態を見る
退職者だけでなく、残っている社員の声を聞く
採用数ではなく定着数をKPIにする
人材不足の会社ほど「今いる人」を大切にする
採用市場が厳しくなるほど、今いる社員が辞めない会社を作ることの価値は高くなります。採用強化と同時に、定着、育成、管理職のマネジメント、評価制度を一体で見直す必要があります。
人材不足は人事の問題ではありません。会社の成長を止める経営課題です。離職率が下がらないときは、求人広告の前に、組織そのものを点検することをおすすめします。
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執筆者
柴田義治（経営実行支援株式会社 代表取締役）
みずほ銀行で11年、上場子会社の代表取締役・CFO・営業本部長などを経験。銀行、不動産、IT、通信販売、冷凍食品、建設土木、介護の7業界で、M&A7件、企業再生、新規事業の実務に携わる。現在は社長の右腕として、計画づくりだけでなく現場実行まで支援している。
人材の定着と組織づくりを見直すために
離職率や採用難の背景には、役割の曖昧さ、現場の負担、評価やコミュニケーションなど複数の要因が関わります。採用だけに限らず、組織の状況を整理し、現場で実行できる改善につなげます。
